La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
Il s’agit d’une procédure qui ne peut être mise en œuvre qu’après avoir tenté au préalable une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique.
La rupture conventionnelle est donc un mode alternatif au licenciement, elle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
Les avantages d’une rupture conventionnelle
Pourquoi faire appel à un avocat pour une rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui vous permet de mettre fin à votre contrat de travail.
Vous souhaitez quitter votre entreprise et vous ne savez pas comment vous y prendre.
Il existe plusieurs solutions dont celle de la rupture conventionnelle. Cette solution est plutôt bien connue des salariés, mais elle l’est beaucoup moins des employeurs. Par conséquent, il arrive que certains employeurs passent à côté d’un dispositif qui permet d’anticiper la rupture du contrat et qui est tout aussi simple qu’une démission ou un licenciement. Pourquoi faire appel à un avocat pour une rupture conventionnelle ? En faisant appel à notre cabinet, vous aurez la garantie d’être conseillé par un professionnel expérimenté en droit du travail et en droit social. Nous sommes également spécialisés en droit pénal : nous intervenons donc devant les juridictions répressives (Tribunal Correctionnel ou Tribunal de Police) et le Conseil de Prud’hommes, devant les Tribunaux Administratifs ou encore devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS).
La procédure de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un salarié et à son employeur de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, elle n’entraîne pas la liquidation judiciaire du contrat de travail. Elle doit être homologuée par l’administration.
La procédure peut être engagée directement par le salarié ou par son employeur.
Lorsque c’est le salarié qui décide de rompre le contrat, il doit respecter un certain nombre de formalités : Envoyer une lettre recommandée avec accusé réception à l’employeur pour notifier sa volonté et ses motivations ; Remettre un exemplaire signé à l’employeur ; Respecter un délai de 15 jours entre la notification et la rupture effective du contrat de travail.
Lorsque c’est l’employeur qui choisit la rupture conventionnelle, il doit respecter les mêmes formalités que celles présentant le cas dans lequel il souhaite mettre fin au contrat de travail. Ainsi, vous pouvez engager une procédure si votre employeur ne vous propose pas d’augmentation ou si vous estimez qu’il y a eu une erreur sur votre bulletin de salaire par exemple. Si vous souhaitez mettre fin au contrat en raison d’une faute grave commise par votre employeur, vous pouvez faire valoir ce droit en faisant constater les manquements reprochés par écrit et en demandant la résiliation judiciaire du contrat aux Prud’hommes (si ceux-ci existent). Dans toutes les circonstances, cette solution ne sera envisageable que si votre employeur refuse d’engager des négociations pour trouver un accord amiable.
La rupture conventionnelle et les salariés en cdi
La rupture conventionnelle est un processus qui a pour but de permettre à une entreprise de se séparer d’un collaborateur en bon terme. Ce type de procédure peut être mis en place si les deux parties (employeur et employé) en ont convenu.
La rupture conventionnelle est souvent mise en place lorsque le salarié ne supporte plus ses conditions de travail ou que l’entreprise ne parvient plus à le garder. Cette solution permet au salarié d’être dispensé des obligations liée à la procédure du licenciement, ce qui fait que son départ sera moins douloureux pour les deux parties.
Le salarié conserve toutefois le droit aux allocations chômage, même après avoir bénéficié d’une rupture conventionnelle. Pour qu’une rupture conventionnelle soit homologuée par l’administration, il faut que celle-ci respecte certaines conditions: elle doit être établie par écrit et signée par la partie concernée; elle doit être remise au salarié; elle doit faire mention des motifs de la rupture conventionnelle; et enfin, elle doit comporter un accord sur la date effective du départ du salarié (cela concerne surtout les cas où celui-ci a été embauché depuis longtemps).
Lorsque le contrat est rompu hors pareille condition, on parlera plutôt d’un licenciement classique. Si vous envisagez une telle situation, il convient alors de prendre conseil auprès d’un avocat spécialiste du droit social afin qu’il vous aide à mettre toutes les chances de votre côtés…
La rupture conventionnelle et les salariés en cdd
La rupture conventionnelle est un dispositif mis en place afin de permettre aux salariés et à l’employeur de mettre fin à leur contrat de travail d’un commun accord.
La rupture conventionnelle s’avère être une alternative intéressante pour les salariés en cdd, qui souhaitent quitter leur emploi, mais qui ne peuvent pas démissionner. Cependant, il faut savoir que la rupture conventionnelle implique des conditions strictes.
Il est donc important de bien connaître ce dispositif avant de procéder à un tel choix. Un salarié peut-il se faire licencier grâce à la rupture conventionnelle ? Lorsqu’un employeur et un salarié arrivent au terme d’un CDD, ils ont tous les deux la possibilité de conclure une rupture conventionnelle du contrat. Cette possibilité est prévue par l’article L1237-1 du Code du Travail, qui stipule : « L’employeur et le travailleur peuvent convenir en commun des conditions de la cessation anticipée du contrat de travail qui les lie ». Une telle rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (Cassation sociale 23 mars 2012 n°11-21199).
Le but est donc clair : permettre aux employés en cdd d’obtenir une sortie amiable avec leur employeur sans devoir passer par la case licenciement ou démission. Dans ce cas précis, aucune indemnité chômage n’est versée au salarié concerné (Cassation sociale 28 mars 2014 n°13-21216) . En revanche, si un cdd n’a pas était renouveler après échéance , alors il sera considérée comme « perte involontaire d’emplois» et aura droit aux allocations chômage
Les inconvénients d’une rupture conventionnelle
Il faut bien avouer que la rupture conventionnelle n’est pas une solution idéale pour tout le monde. Cela peut être un bon moyen de mettre fin à un contrat de travail, qui s’avère souvent particulièrement stressant et fatiguant. En effet, le salarié est souvent amené à se remettre en question et doit faire face à des changements importants, sans compter les conséquences financières qu’il devra prendre en compte.
Le plus important est d’être conscient que cette solution ne convient pas à tous les profils.
Il faut aussi savoir que la rupture conventionnelle ne permet pas aux salariés de percevoir l’assurance chômage ou encore d’obtenir des indemnités compensatoires si vous exercez votre activité sous contrat CESU (Contrat Emploi Service Universel).
La rupture conventionnelle et la sécurité sociale
Il existe deux types de rupture conventionnelle qui sont prévues par la loi.
La première est celle qui permet d’organiser une rupture à l’amiable avec son employeur, ce qu’on appelle la rupture conventionnelle individuelle. Cette dernière peut être initiée par l’employeur ou par le salarié. Elle doit être signée par les deux parties et entraîne un départ immédiat du salarié en respectant un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce type de rupture est soumis au code du travail et sa validité n’est pas remise en cause si elle respecte les conditions posées par la loi. Par contre, la seconde concerne la rupture conventionnelle collective et se base sur un accord collectif, plus précisément sur un accord majoritaire ayant obtenu des signatures représentants au moins 50% des salariés concernés.
La rupture conventionnelle présente l’avantage de ne pas mettre en jeu la responsabilité de l’employeur. Cette rupture est donc plus simple à mettre en place et moins coûteuse qu’un licenciement. Elle permet aussi au salarié d’obtenir des indemnités lui permettant de rebondir plus rapidement sur le marché du travail.
